Le licenciement est une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Lorsqu’il n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, il est qualifié d’abusif ou injustifié, ce qui ouvre droit à une indemnisation devant le Conseil de Prud’hommes.
Connaître ses droits en cas de licenciement abusif est essentiel pour les faire valoir efficacement. Cet article vous aide à comprendre ce qu’est un licenciement abusif, quelles démarches effectuer, quelles indemnités vous pouvez espérer obtenir et pourquoi il est fortement recommandé de se faire accompagner par un avocat en droit du travail.
1. Qu’est-ce qu’un licenciement abusif ?
Définition légale et explication claire
Selon l’article L1232-1 du Code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Cela signifie que le motif doit :
- Être objectif, exact et vérifiable,
- Être suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat.
Un licenciement est considéré comme abusif lorsqu’il ne respecte pas ces exigences.
Licenciement abusif, injustifié ou nul : quelles différences ?
- Licenciement abusif / injustifié : absence de cause réelle et sérieuse.
- Licenciement nul : violation d’une liberté fondamentale (discrimination, maternité, harcèlement…), comme prévu à l’article L1132-1 du Code du travail.
Un licenciement nul entraîne la réintégration possible du salarié ou des indemnités renforcées.
Exemples concrets
- Un salarié est licencié sans entretien préalable : procédure irrégulière.
- L’employeur invoque une insuffisance professionnelle sans éléments probants : cause non réelle.
- Une salariée enceinte est licenciée pour un motif lié à sa grossesse : licenciement nul.
2. Pourquoi saisir le Conseil de Prud’hommes ?
Le rôle du Conseil de Prud’hommes
Le Conseil de Prud’hommes est la juridiction compétente pour régler les litiges entre employeurs et salariés liés à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail.
Il peut :
- Juger de la légalité du licenciement,
- Fixer les montants d’indemnités,
- Imposer à l’employeur de réintégrer le salarié dans certains cas.
Procédure devant le Conseil de prud’hommes (CPH)
1. Requête auprès du Conseil de prud’hommes (CPH)
Remise du formulaire de saisine et des pièces complémentaires, soit sur place, soit par courrier.
2. Réception de la convocation à l’audience de conciliation
3. Audience de conciliation entre le salarié et l’employeur
Une tentative d’accord est menée pour éviter un jugement.
- Si la conciliation n’aboutit pas → l’affaire est renvoyée à une audience.
Si la conciliation aboutit → fin du litige, remise immédiate ou ultérieure d’un procès-verbal.
4. Réception de la convocation devant le CPH
5. Audience
Les parties sont entendues par les conseillers prud’homaux.
6. Jugement du CPH
- Le salarié et/ou l’employeur contestent le jugement : différentes voies de recours sont prévues, elles varient selon le cas de figure.
- Le salarié et l’employeur ne contestent pas le jugement : le litige prend fin, et la décision est notifiée aux parties.
Délais
Le salarié dispose d’un délai d’un an à compter de la notification du licenciement pour saisir le Conseil (article L1471-1 du Code du travail).
3. Quelles indemnités peut-on obtenir ?
Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Lorsqu’un licenciement est reconnu sans cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis (article L1235-3 du Code du travail).
Si l’un des deux refuse cette réintégration, le juge attribue une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est encadré par un barème légal, qui dépend :
- De l’ancienneté du salarié (en années complètes),
- Et de la taille de l’entreprise, en particulier du nombre de salariés.
Ce barème détermine :
- Un minimum et un maximum d’indemnisation,
- En fonction de l’ancienneté du salarié (en années complètes),
Exemples :
- 1 an d’ancienneté : entre 1 et 2 mois de salaire brut.
- 2 ans d’ancienneté : entre 3 et 3,5 mois de salaire brut.
- 10 ans d’ancienneté : entre 3 et 10 mois de salaire brut.
- 20 ans d’ancienneté : entre 3 et 15,5 mois de salaire brut.
Le tableau complet figure à l’article L1235-3 du Code du travail.
Peut-on écarter ce barème ?
Ce barème est obligatoire en principe.
Cependant, il ne s’applique pas dans certains cas particuliers, notamment en cas de licenciement nul, comme :
- Licenciement discriminatoire,
- Licenciement en lien avec un harcèlement moral ou sexuel,
- Licenciement pendant la grossesse ou en lien avec l’exercice d’un droit fondamental.
Dans ces cas, c’est l’article L1235-3-1 qui s’applique, et le salarié peut obtenir une indemnité minimale de 6 mois de salaire, sans plafond légal.
-
Indemnité compensatrice de préavis
Si le salarié n’a pas effectué son préavis, l’employeur doit lui verser une indemnité compensatrice, sauf s’il a commis une faute grave. (article L1234-5).
-
Indemnité compensatrice de congés payés
Elle couvre les jours de congés acquis non pris au moment du licenciement (article L3141-28).
4. Comment est évalué le montant de l’indemnisation ?
Le juge prud’homal prend en compte plusieurs critères pour fixer le montant des indemnités :
- Ancienneté du salarié
- Âge
- Situation professionnelle et familiale
- Préjudice réel subi
- Contexte du licenciement
Il est donc essentiel de préparer un dossier solide avec bulletins de salaire, échanges avec l’employeur, témoignages, etc.
5. Pourquoi faire appel à un avocat en droit du travail ?
Faire appel à un avocat comme Maître Julien Reix, inscrit au barreau de Limoges, vous permet de :
- Être accompagné dès le début de la procédure,
- Rédiger un dossier clair et structuré,
- Être défendu efficacement lors de l’audience.
En cas de licenciement abusif, le salarié peut obtenir plusieurs types d’indemnités, dont certaines peuvent être conséquentes selon la situation.
Il est crucial de saisir les Prud’hommes dans les délais et de se faire accompagner par un professionnel du droit du travail pour maximiser ses chances.
Contactez Maître Julien Reix pour un premier rendez-vous et une étude de votre dossier.
