La rupture conventionnelle est souvent présentée comme une solution à l’amiable pour mettre fin à un contrat de travail. Mais que se passe-t-il lorsque l’une des parties refuse de signer ? Salarié ou employeur, vous êtes en droit de dire non — et la loi vous y autorise clairement. Voici ce que vous devez savoir.
Qu’est-ce que la rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI), introduit par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, et codifié aux articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail.
L’article L. 1237-11 pose le principe fondateur :
« L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. »
Ce texte est clair : la rupture conventionnelle ne peut être imposée. Elle repose sur un accord librement consenti.
Le salarié bénéficie en contrepartie de trois garanties :
- une indemnité obligatoire dont le plancher est fixé par la loi (art. L. 1237-13 renvoyant à l’art. L. 1234-9, tel que modifié par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017) : le salarié doit justifier d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus. Le montant est calculé conformément à l’art. R. 1234-2 : 1/4 de mois de salaire brut par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis 1/3 au-delà. Ce plancher est incompressible mais les parties peuvent librement négocier un montant supérieur ;
- l’accès à l’allocation chômage (ARE), sous réserve de remplir les conditions d’affiliation auprès de France Travail ;
- un droit de rétractation de 15 jours calendaires ouvert aux deux parties après signature (art. L. 1237-13).
Peut-on refuser une rupture conventionnelle ?
Oui, absolument. L’article L. 1237-11 le garantit expressément : la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.
Le salarié peut refuser
Un salarié n’est jamais obligé d’accepter une rupture conventionnelle proposée par son employeur. Ce refus est légitime et ne peut pas constituer une faute ou un motif de sanction.
Plusieurs situations peuvent conduire un salarié à refuser :
- Il préfère négocier une indemnité plus élevée que le minimum légal ;
- Il estime que la proposition est prématurée ou non avantageuse ;
- Il préfère conserver la possibilité de contester un éventuel licenciement et de bénéficier des garanties associées à cette procédure ;
- Il ressent une pression ou un contexte de harcèlement, auquel cas il doit consulter un avocat sans attendre.
Bon à savoir : Si vous êtes contraint de signer sous pression, la convention peut être annulée par le juge. La Cour de cassation rappelle régulièrement que le consentement doit être libre et éclairé (Cass. soc., 23 mai 2013, n° 12-13.865).
L’employeur peut également refuser
L’employeur n’est pas non plus tenu d’accepter la demande d’un salarié. Aucun texte ne l’oblige à entrer dans ce processus. Il peut refuser notamment lorsqu’il envisage une autre modalité de rupture du contrat (par exemple un licenciement pour motif personnel ou disciplinaire) ou lorsque l’organisation de l’entreprise ne justifie pas un départ négocié, ou encore en raison du coût financier que représente l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
Que se passe-t-il après un refus ?
Si l’employeur refuse votre demande
Le contrat de travail se poursuit normalement. Le salarié ne peut pas être sanctionné pour avoir initié une demande. Si les difficultés entre les parties persistent, d’autres solutions peuvent être envisagées selon les circonstances, notamment une nouvelle négociation, une démission, ou, en présence de manquements graves de l’employeur, une prise d’acte de la rupture ou une demande de résiliation judiciaire.
Si le salarié refuse la proposition de l’employeur
Le refus de la rupture conventionnelle ne constitue pas en lui-même un motif de licenciement. Si l’employeur souhaite néanmoins rompre le contrat, il devra justifier d’un motif réel et sérieux distinct de ce refus et respecter la procédure de licenciement applicable (art. L. 1232-1 du Code du travail). À défaut, il s’expose à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le droit de rétractation : une forme légale de refus après signature
Même si les deux parties ont déjà signé la convention, chacune dispose d’un droit de rétractation. L’article L. 1237-13 du Code du travail prévoit :
« À compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie. »
Ce droit peut être exercé sans justification, par tout moyen permettant d’attester de la date de réception par l’autre partie (lettre recommandée avec accusé de réception, remise en main propre contre décharge, acte de commissaire de justice, etc.). Si l’une des parties se rétracte dans ce délai, la convention est annulée et le contrat se poursuit.
Attention : Le délai de 15 jours est calendaire et commence à courir le lendemain de la date de signature de la convention par les deux parties. Lorsque le dernier jour tombe un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, le délai est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.
Les situations à risque : quand la rupture conventionnelle peut être contestée
Certaines situations rendent la rupture conventionnelle plus fragile juridiquement :
En cas de pression ou de vice du consentement
Si le salarié prouve qu’il a signé sous la contrainte, la peur, ou par erreur, le conseil des prud’hommes peut annuler la convention sur le fondement des articles 1130 et suivants du Code civil (dol, violence, erreur). Les faits de harcèlement moral concomitants à la signature constituent un signal d’alarme fort (Cass. soc., 30 janvier 2013, n° 11-22.332).
Pendant un arrêt maladie ou une grossesse
La rupture conventionnelle est en principe possible même pendant un arrêt maladie, la Cour de cassation l’ayant confirmé (Cass. soc., 9 mars 2011, n° 10-11.581). Elle est également possible pendant une grossesse. Toutefois, la jurisprudence est vigilante sur ces cas si l’état de santé a pu altérer le consentement du salarié.
En cas de fraude aux droits sociaux
La rupture conventionnelle ne doit pas être utilisée de manière frauduleuse pour contourner les règles du droit du travail ou de l’assurance chômage. En cas de fraude caractérisée ou de simulation de rupture, l’administration ou le juge peuvent remettre en cause ses effets.
Comment se déroule la procédure de rupture conventionnelle ?
Les étapes sont encadrées par les articles L. 1237-12 et L. 1237-14 du Code du travail :
- Entretien(s) préalable(s) (art. L. 1237-12) : au moins un entretien obligatoire. Le salarié peut toujours se faire assister dans les conditions prévues par le Code du travail. L’employeur ne peut être assisté que si le salarié a lui-même choisi de l’être — condition souvent méconnue en pratique.
- Signature de la convention (art. L. 1237-13) : la convention de rupture doit être formalisée sur le formulaire réglementaire prévu pour l’homologation (formulaire Cerfa), signé par les deux parties, avec mention du montant de l’indemnité et de la date de rupture envisagée.
- Délai de rétractation : 15 jours calendaires pour se rétracter (art. L. 1237-13).
- Homologation (art. L. 1237-14) : la demande est transmise à la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), principalement via le téléservice TéléRC. L’administration dispose de 15 jours ouvrables pour homologuer ou refuser la convention. L’absence de réponse dans ce délai vaut homologation tacite.
- Date de rupture et versement des indemnités : la date de rupture est fixée dans la convention mais ne peut, conformément à l’art. L. 1237-13, intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation. En pratique, elle ne peut donc pas être antérieure à l’expiration du délai de rétractation (15 jours calendaires) augmenté du délai d’homologation (15 jours ouvrables). Les indemnités sont versées à cette date.
Faut-il consulter un avocat avant de signer ou de refuser ?
Il est souvent recommandé de consulter un avocat ou un professionnel du droit du travail avant de signer ou de refuser une rupture conventionnelle, notamment lorsque les enjeux financiers sont importants ou que le contexte est conflictuel. Un accompagnement permet notamment de :
- Vérifier que le montant des indemnités proposées est conforme au minimum légal ou négocier à la hausse ;
- S’assurer qu’il n’existe pas de meilleure stratégie (contestation de licenciement, prise d’acte, résiliation judiciaire) ;
- Identifier si la demande de l’employeur cache une procédure disciplinaire évitée ;
- Se prémunir contre toute pression ou vice du consentement.
Vous avez reçu une proposition de rupture conventionnelle ?
Maître Julien Reix, avocat expert en droit du travail à Limoges, vous accompagne dans l’analyse de votre situation et la défense de vos intérêts — que vous soyez salarié ou employeur.
